Konkurentsipiirangu kokkulepe töölepingus

Mis on konkurentsipiirangu kokkulepe?

Konkurentsipiirangu kokkuleppega võtab töötaja kohustuse „mitte töötada tööandja konkurendi juures või mitte tegutseda tööandjaga samal majandus- või kutsetegevuse alal“ (TLS § 23 lg 1) [1]. Ilma sellise kokkuleppeta ei tohi tööandja keelata töötajal töötada teise tööandja juures (TLS § 23 lg 1) [1].

Riigikohtu järgi tuleb kokkuleppes kokku leppida, kes on tööandja konkurendiks ning milles seisneb konkureeriv tegevus, mis võib tööandjat kahjustada. Töötajale ei saa olla keelatud igasugune töö konkurendi juures, vaid üksnes tegevused, mis võivad endise tööandja majandustegevust mõjutada (RK 2-15-16682/73) [3].

Kui pooled lepivad kokku konkurentsipiirangu kohaldamises, peab tööandja teatama töötajale konkurentsipiirangu kokkuleppe sisu (TLS § 6 lg 3) [4]. Kui tööandja ei ole seda kirjalikult teatanud, eeldatakse, et kokkulepet ei ole sõlmitud (TLS § 6 lg 9) [4].

Millal on konkurentsipiirangu kokkulepe kehtiv?

Kokkuleppe võib sõlmida, kui see on vajalik tööandja erilise majandusliku huvi kaitsmiseks, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi – eelkõige kui töösuhe võimaldab töötajal tutvuda tööandja klientidega või tootmis- ja ärisaladusega ning nende teadmiste kasutamine võib tööandjat oluliselt kahjustada (TLS § 23 lg 2) [1]. Lisaks peab piirang olema „ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud“ (TLS § 23 lg 3) [1].

Riigikohtu järgi on kokkulepe õigustatud vaid siis, kui kõik need nõuded on täidetud; kui üks neist on täitmata, on kokkulepe tühine (RK 2-15-16682/73) [3]. Ruumilise ala kohta on Riigikohus leidnud, et mõistliku isiku seisukohast ei saa pidada äratuntavaks, et piirangu alaks on kogu maailm. Eestis sõlmitud kokkuleppe puhul on ruumilise alana eelduslikult äratuntav Eesti kui riik, kus tööandja töötajale teadaolevalt kokkuleppe sõlmimise ajal tegutseb (RK 2-15-16682/73) [3].

Mis tingimustel kehtib piirang pärast töölepingu lõppemist?

Pärast töölepingu lõppemist kohaldatav konkurentsipiirangu kokkulepe kehtib üksnes juhul, kui kõik järgmised tingimused on täidetud (TLS § 24 lg 1) [2]:

• see vastab TLS § 23 lõigetes 2 ja 3 sätestatud tingimustele (TLS § 24 lg 1 p 1) [2];
• see on sõlmitud kirjalikult (TLS § 24 lg 1 p 2) [2];
• selle eest makstakse hüvitist (TLS § 24 lg 1 p 3) [2];
• see on sõlmitud kuni üheks aastaks arvates töölepingu lõppemisest (TLS § 24 lg 1 p 4) [2].

Hüvitis. Tööandja maksab töötajale konkurentsipiirangu kokkuleppest kinnipidamise eest pärast töölepingu lõppemist igakuist mõistlikku hüvitist (TLS § 24 lg 3) [2]. Kindlat summat seadus ei määra.

Kirjalik vorm. Kirjaliku vormi korral peab tehingudokument olema omakäeliselt allkirjastatud, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti (TsÜS § 78 lg 1) [5]. Kirjaliku vormiga on võrdne elektrooniline vorm (TsÜS § 80 lg 1) [6]; elektrooniliseks allkirjaks on ka digitaalallkiri (TsÜS § 80 lg 3) [6].

Kui pärast töölepingu lõppemist kohaldatav kokkulepe ei täida TLS § 24 lõike 1 nõudeid, ei saa tööandja selle tühisusele tugineda, kui töötaja kokkulepet täidab (TLS § 24 lg 2) [2].

Kas konkurentsipiirangu kokkuleppe saab üles öelda?

• Tööandja võib kokkuleppe üles öelda igal ajal, teatades sellest töötajale vähemalt 30 kalendripäeva ette (TLS § 25 lg 1) [7].
• Töötaja võib kokkuleppe üles öelda, teatades sellest vähemalt 15 kalendripäeva ette, kui tööandja huvi konkurentsi piiramise vastu ei ole asjaolude muutumise tõttu enam mõistlik (TLS § 25 lg 2) [7].
• Kui töötaja on töölepingu üles öelnud tööandjapoolse töölepingu olulise rikkumise tõttu, võib ta 30 kalendripäeva jooksul pärast seda üles öelda ka konkurentsipiirangu kokkuleppe, teatades sellest vähemalt 15 kalendripäeva ette (TLS § 25 lg 3) [7].

Tööandja 30-päevase ja töötaja 15-päevase etteteatamisega ülesütlemise reeglid (TLS § 25 lg 1 ja 2) kehtivad ka pärast töösuhte lõppemist kohaldatava kokkuleppe puhul (TLS § 25 lg 4) [7].

Mis saab, kui töötaja piirangut rikub?

Pooled võivad kokku leppida konkurentsipiirangu kohustuse rikkumise leppetrahvi (TLS § 26 lg 1) [8]. Leppetrahv ei välista kahju hüvitamise nõudmist osas, mida leppetrahv ei katnud (TLS § 26 lg 2) [8]. Töösuhte ajal on konkurentsipiirangu kohustuse rikkumine üks näide mõjuvast põhjusest, mille tõttu tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda (TLS § 88 lg 1 p 8) [9]. Kohustuse rikkumise tõttu ülesütlemisele peab üldjuhul eelnema tööandja hoiatus; hoiatust ei ole vaja, kui seda ei saa rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel hea usu põhimõtte järgi tööandjalt oodata (TLS § 88 lg 3) [9].

Leppetrahvi suhtes kehtivad võlaõigusseaduse reeglid:

• Kui leppetrahv on ebamõistlikult suur, võib kohus seda maksmiseks kohustatud poole nõudmisel vähendada mõistliku suuruseni (VÕS § 162 lg 1) [10]. Sellest leppetrahvi maksja kahjuks kõrvalekalduv kokkulepe on tühine (VÕS § 162 lg 2) [10], kuid vähendamist ei saa nõuda pärast leppetrahvi tasumist (VÕS § 162 lg 3) [10].
• Kohustuse rikkumise vabandatavuse korral ei või leppetrahvi nõuda, kui lepinguga ei ole ette nähtud teisiti (VÕS § 160) [11].
• Tööandja kaotab õiguse leppetrahvi nõuda, kui ta mõistliku aja jooksul pärast rikkumise avastamist ei teata, et ta leppetrahvi nõuab (VÕS § 159 lg 2) [12].

Mida seadus ütleb

• „Tööandja ei tohi keelata töötajal töötada teise tööandja juures, välja arvatud, kui pooled on sõlminud konkurentsipiirangu kokkuleppe.“ (TLS § 23 lg 1) [1] – kõrvaltöö või uus töökoht on vaikimisi lubatud.
• „Käesolevas paragrahvis sätestatud nõudeid rikkudes sõlmitud kokkulepe on tühine.“ (TLS § 23 lg 4) [1] – liiga lai või põhjendamatu piirang ei kehti.
• „Tööandja maksab töötajale konkurentsipiirangu kokkuleppest kinnipidamise eest pärast töölepingu lõppemist igakuist mõistlikku hüvitist.“ (TLS § 24 lg 3) [2] – hüvitise maksmine on pärast töölepingu lõppemist kohaldatava piirangu kehtivuse tingimus (TLS § 24 lg 1 p 3).
• „Tööandja võib konkurentsipiirangu kokkuleppe üles öelda igal ajal, teatades sellest töötajale vähemalt 30 kalendripäeva ette.“ (TLS § 25 lg 1) [7] – tööandja saab piirangust vabastada, kuid peab ette teatama.
• „Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida konkurentsipiirangu kohustuse rikkumise leppetrahvi.“ (TLS § 26 lg 1) [8] – leppetrahv tuleb eraldi kokku leppida.

Mida teha

1. Leidke töölepingust või eraldi dokumendist konkurentsipiirangu kokkulepe ja kontrollige, kas tööandja on teatanud Teile selle sisu kirjalikult (TLS § 6 lg 3 ja 9) [4].
2. Kontrollige, kas piirang kaitseb tööandja erilist majanduslikku huvi ja kas see on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning äratuntavalt piiritletud (TLS § 23 lg 2 ja 3) [1]. Vaadake, kas on kirjas, kes on konkurent ja milline tegevus on keelatud (RK 2-15-16682/73) [3].
3. Kui piirang kehtib pärast töölepingu lõppemist, kontrollige, kas kokkulepe on kirjalik, kas selle kestus on kuni üks aasta töölepingu lõppemisest ja kas hüvitist makstakse igakuiselt (TLS § 24 lg 1 ja 3) [2].
4. Kui asjaolud on muutunud nii, et tööandja huvi konkurentsi piiramise vastu ei ole enam mõistlik, võite kokkuleppe üles öelda vähemalt 15-kalendripäevase etteteatamisega (TLS § 25 lg 2) [7].
5. Kui tööandja nõuab leppetrahvi, kontrollige, kas see on kokku lepitud (TLS § 26 lg 1) [8], kas rikkumine oli vabandatav (VÕS § 160) [11] ja kas summa on ebamõistlikult suur – siis võite enne tasumist nõuda selle vähendamist (VÕS § 162 lg 1 ja 3) [10].

Korduma kippuvad küsimused

Kas tööandja võib keelata kõrvaltöö?

Ainult konkurentsipiirangu kokkuleppe alusel ja ka siis üksnes töö tööandja konkurendi juures või tegutsemise tööandjaga samal majandus- või kutsetegevuse alal; muul juhul ei tohi tööandja keelata töötajal töötada teise tööandja juures (TLS § 23 lg 1) [1].

Kui kaua võib konkurentsipiirang pärast töölepingu lõppemist kehtida?

Kuni üks aasta arvates töölepingu lõppemisest (TLS § 24 lg 1 p 4) [2].

Kas tööandja peab piirangu eest maksma?

Pärast töölepingu lõppemist jah: tööandja maksab igakuist mõistlikku hüvitist, ilma selleta piirang ei kehti (TLS § 24 lg 1 p 3 ja lg 3) [2]. Kui töötaja kokkulepet siiski täidab, ei saa tööandja selle tühisusele tugineda (TLS § 24 lg 2) [2].

Kas tööandja võib kokkuleppest loobuda, et hüvitist mitte maksta?

Tööandja võib kokkuleppe üles öelda igal ajal, kuid peab sellest töötajale teatama vähemalt 30 kalendripäeva ette (TLS § 25 lg 1) [7].

Kas need reeglid kehtivad ka juhatuse liikmele?

Töölepingu kohta sätestatut ei kohaldata juriidilise isiku juhtorgani liikme lepingule (TLS § 1 lg 5) [13].