Koondamine ja koondamishüvitis

Millal võib tööandja koondada?

Koondamine on lubatud, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (TLS § 89 lg 1) [1]. Koondamine on ka ülesütlemine tööandja tegevuse lõppemisel ning tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse raugemisel (TLS § 89 lg 2) [1].

Enne koondamist peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd, korraldades vajaduse korral täiendusõppe või muutes töötingimusi, kui see ei põhjusta ebaproportsionaalselt suuri kulusid; see kohustus ei kehti tööandja tegevuse lõppemise ega pankroti väljakuulutamise või pankrotimenetluse raugemise korral (TLS § 89 lg 3) [1]. Tööandja peab arvestama võrdse kohtlemise põhimõtet (TLS § 89 lg 4) [1].

Tööle jäämise eelisõigus on töötajate esindajal ja töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last; see ei kehti tööandja tegevuse lõppemise ega pankroti väljakuulutamise või pankrotimenetluse raugemise korral (TLS § 89 lg 5) [1].

Rasedat, emapuhkuse õigusega naist ega isa-, lapsendaja- või vanemapuhkust kasutavat isikut ei või koondada, välja arvatud tööandja tegevuse lõppemisel, tööandja pankroti väljakuulutamisel, kui tegevus lõpeb, või pankrotimenetluse raugemisel (TLS § 93 lg 1) [6]. See kaitse kehtib, kui töötaja on tööandjat oma olukorrast teavitanud enne ülesütlemisavalduse kättesaamist või 14 kalendripäeva jooksul pärast seda (TLS § 93 lg 3) [6].

Kui palju peab ette teatama?

Erakorralisest ülesütlemisest peab tööandja töötajale ette teatama, kui töösuhe on kestnud (TLS § 97 lg 2) [2]:

1. alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
2. üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
3. viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
4. kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.

Kollektiivlepinguga võib ette näha teistsugused etteteatamistähtajad (TLS § 97 lg 4) [2]. Etteteatamise ajal annab tööandja töötajale mõistlikus ulatuses vaba aega uue töö otsimiseks (TLS § 99) [7]. Kui tööandja teatab ette vähem, kui seadus nõuab, on töötajal õigus saada keskmist tööpäevatasu iga tööpäeva eest, mille võrra vähem ette teatati (TLS § 100 lg 5) [3].

Milliseid hüvitisi koondamisel makstakse?

• Tööandja hüvitis. Töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu maksab tööandja hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses (TLS § 100 lg 1) [3].
• Töötukassa kindlustushüvitis. Õigus sellele on töötajal, kelle töösuhe selle tööandjaga on kestnud vähemalt viis aastat (TKindlS § 14¹) [4]. Hüvitis on viie kuni kümne aasta pikkuse töösuhte korral ühe kuu ja üle kümne aasta pikkuse töösuhte korral kahe kuu keskmise töötasu ulatuses (TKindlS § 14² lg 1) [8]. Avalduse esitab tööandja Töötukassale viie kalendripäeva jooksul töösuhte lõppemisest; kui tööandja seda ei tee, võib avalduse esitada ka töötaja (TKindlS § 14³ lg 1 ja 2) [9].
• Tähtajaline leping. Kui tähtajaline tööleping öeldakse üles majanduslikul põhjusel, maksab tööandja hüvitist töötasu ulatuses, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni; see ei kehti tööandja pankroti väljakuulutamise või pankrotimenetluse raugemise korral ega vääramatu jõu tõttu ülesütlemisel (TLS § 100 lg 3) [3].

Töötukassa teeb hüvitise kohta otsuse 14 kalendripäeva jooksul nõuetekohase avalduse ja dokumentide saamisest (mõjuval põhjusel võib ta seda tähtaega pikendada 14 kalendripäeva võrra) ning maksab hüvitise hiljemalt viiendal kalendripäeval otsuse tegemisest (TKindlS § 14⁴ lg 1, 2 ja 4) [5].

Mis on kollektiivne koondamine?

Kollektiivne ülesütlemine on see, kui 30 kalendripäeva jooksul koondatakse vähemalt 5 töötajat ettevõttes, kus töötab keskmiselt kuni 19 töötajat; vähemalt 10 töötajat ettevõttes, kus töötab keskmiselt 20–99 töötajat; vähemalt 10 protsenti töötajatest ettevõttes, kus töötab keskmiselt 100–299 töötajat; või vähemalt 30 töötajat ettevõttes, kus töötab keskmiselt vähemalt 300 töötajat (TLS § 90 lg 1) [10]. Enne otsustamist peab tööandja aegsasti konsulteerima usaldusisikuga või selle puudumisel töötajatega (TLS § 101 lg 1) [11]; pärast konsulteerimist esitab ta andmed Eesti Töötukassale (TLS § 102 lg 1) [12]. Kollektiivne ülesütlemine jõustub üldjuhul etteteatamistähtaja möödumisel, kuid mitte varem kui 30 kalendripäeva möödumisel ajast, kui Töötukassa sai vajalikud andmed (TLS § 103 lg 2) [13]; Töötukassa võib seda tähtaega lühendada või pikendada kuni 60 kalendripäevani (TLS § 103 lg 3 ja 4) [13].

Mida seadus ütleb

• „Töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses.“ (TLS § 100 lg 1) [3]
• „Enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd“ (TLS § 89 lg 3) [1] – erand on tööandja tegevuse lõppemine, pankrot ja pankrotimenetluse raugemine.
• „Tööandja peab ülesütlemist põhjendama.“ (TLS § 95 lg 2) [14] – põhjendus peab olema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.
• „Kohtule peab hagi või töövaidluskomisjonile avalduse ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks esitama 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest.“ (TLS § 105 lg 1) [15]

Mida teha

1. Kontrollige, kas ülesütlemisavaldus on kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ja põhjendatud (TLS § 95 lg 1 ja 2) [14].
2. Arvutage oma etteteatamistähtaeg töösuhte kestuse järgi (TLS § 97 lg 2) [2] ja küsige vaba aega tööotsinguteks (TLS § 99) [7].
3. Kontrollige, et lõpparves oleks koondamishüvitis ühe kuu keskmise töötasu ulatuses (TLS § 100 lg 1) [3].
4. Kui töösuhe on kestnud vähemalt viis aastat, veenduge, et tööandja esitas Töötukassale avalduse viie kalendripäeva jooksul; vastasel juhul esitage avaldus ise (TKindlS § 14³ lg 1 ja 2) [9].
5. Kui Teie arvates puudus koondamiseks alus või rikuti nõudeid, esitage 30 kalendripäeva jooksul ülesütlemisavalduse saamisest avaldus töövaidluskomisjonile või hagi kohtule (TLS § 105 lg 1) [15]. Kui ülesütlemine on tühine, loetakse, et leping ei ole ülesütlemisega lõppenud; tööandja või töötaja taotlusel lõpetab kohus või komisjon lepingu alates ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral (TLS § 107 lg 1 ja 2) [16]. Sel juhul maksab tööandja hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses, mida kohus või komisjon võib asjaolusid arvestades muuta (TLS § 109 lg 1) [17]; raseda, emapuhkuse õigusega või töötajate esindajaks valitud töötaja puhul on hüvitis 12 kuu keskmise töötasu ulatuses (TLS § 109 lg 2) [17].

Korduma kippuvad küsimused

Kas tööandja peab enne koondamist pakkuma muud tööd?

Jah, võimaluse korral, välja arvatud tööandja tegevuse lõppemise, pankroti väljakuulutamise ja pankrotimenetluse raugemise korral (TLS § 89 lg 3) [1].

Keda ei või koondada?

Rasedat, emapuhkuse õigusega naist ega isa-, lapsendaja- või vanemapuhkust kasutavat isikut ei või koondada, välja arvatud tööandja tegevuse lõppemisel, tööandja pankroti väljakuulutamisel, kui tegevus lõpeb, või pankrotimenetluse raugemisel (TLS § 93 lg 1) [6]. Töötajate esindajal ja alla kolmeaastast last kasvataval töötajal on tööle jäämise eelisõigus (TLS § 89 lg 5) [1].

Kui suur on koondamishüvitis?

Tööandja maksab ühe kuu keskmise töötasu ulatuses (TLS § 100 lg 1) [3]. Kui töösuhe on kestnud vähemalt viis aastat, lisandub Töötukassa kindlustushüvitis ühe või kahe kuu keskmise töötasu ulatuses (TKindlS § 14² lg 1) [8].

Mis saab, kui tööandja teatas ette liiga vähe?

Töötajal on õigus saada keskmist tööpäevatasu iga tööpäeva eest, mille võrra ülesütlemisest vähem ette teatati (TLS § 100 lg 5) [3].

Mis tähtaja jooksul saab koondamise vaidlustada?

Ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks tuleb hagi kohtule või avaldus töövaidluskomisjonile esitada 30 kalendripäeva jooksul ülesütlemisavalduse saamisest (TLS § 105 lg 1) [15].