Töölepingu ülesütlemine töötajast tuleneval põhjusel

Millistel põhjustel võib tööandja töölepingu üles öelda?

Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist (TLS § 88 lg 1) [1]. Seadus nimetab eelkõige olukorrad, kus töötaja:

• ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, välja arvatud haiguslehe alusel töötamise korral; seda eeldatakse, kui terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul (TLS § 88 lg 1 p 1) [1];
• ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannetega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu (TLS § 88 lg 1 p 2) [1];
• on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi (TLS § 88 lg 1 p 3) [1];
• on tööandja hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis (TLS § 88 lg 1 p 4) [1];
• on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse (TLS § 88 lg 1 p 5) [1];
• on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu (TLS § 88 lg 1 p 6) [1];
• on süüliselt ja olulisel määral tekitanud kahju tööandja varale või loonud kahju tekkimise ohu (TLS § 88 lg 1 p 7) [1];
• on rikkunud saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust (TLS § 88 lg 1 p 8) [1].

Enne ülesütlemist, eelkõige tervise või tööoskuse tõttu, peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd, sealhulgas korraldama vajadusel täiendusõppe, kohandama töökohta või muutma töötingimusi, kui see ei põhjusta ebaproportsionaalselt suuri kulusid ja on asjaolusid arvestades mõistlikult eeldatav (TLS § 88 lg 2) [1]. Riigikohtu järgi ei pea pakutav töö olema varasemaga samaväärne, kuid kui tööandja leiab, et tal ei olnud kohustust teist tööd pakkuda, peab ta tõendama, et tal ei olnud teist sobivat tööd või selle pakkumine oleks põhjustanud ebaproportsionaalselt suuri kulusid või ei oleks olnud asjaolusid arvestades mõistlik (RK 3-2-1-70-16) [5].

Tööandja ei või lepingut üles öelda näiteks põhjusel, et töötaja on rase, täidab olulisi perekondlikke kohustusi või ei tule lühiajaliselt toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu (TLS § 92 lg 1) [6]. Rasedaga või naisega, kellel on õigus saada emapuhkust, ei või tööandja lepingut üles öelda töövõime vähenemise tõttu (TLS § 93 lg 2) [7], kui töötaja teavitas tööandjat oma rasedusest või emapuhkuse õigusest enne ülesütlemisavalduse kättesaamist või 14 kalendripäeva jooksul pärast seda (TLS § 93 lg 3) [7]. Kui naine jättis selle tähtaja järgimata temast mitteolenevatel põhjustel, on ülesütlemine siiski tühine (TLS § 104 lg 2) [8].

Kas tööandja peab töötajat enne hoiatama?

Üldjuhul jah. Kohustuse rikkumise või töövõime vähenemise tõttu võib tööandja lepingu üles öelda, kui sellele on eelnenud hoiatus (TLS § 88 lg 3) [1]. Hoiatust ei ole vaja, kui töötaja ei saa seda kohustuse rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel hea usu põhimõtte järgi tööandjalt oodata (TLS § 88 lg 3) [1].

Riigikohus on selgitanud (RK 3-2-1-187-15) [9]:

• ka usalduse kaotuse korral ei tähenda ülesütlemise õigus üldjuhul, et töötaja võib jätta enne hoiatamata; hoiatuse eesmärk on anda töötajale võimalus oma käitumist parandada;
• hoiatuses peab selgelt avalduma tööandja tahe leping üles öelda, kui töötaja oma käitumist ei paranda;
• seadus ei näe hoiatusele ette vorminõuet, seega võib hoiatada suuliselt, kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis või kirjalikult.

Kui asjaolud lubavad lepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata, võib tööandjal olla üldjuhul õigus jätta töötaja ka hoiatamata (RK 3-2-1-70-16) [5].

Kui palju peab tööandja ette teatama?

Etteteatamistähtaeg sõltub sellest, kui kaua on töösuhe tööandja juures kestnud (TLS § 97 lg 2) [2]:

1. alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
2. üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
3. viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
4. kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.

Kollektiivlepinguga võib ette näha teistsugused tähtajad (TLS § 97 lg 4) [2]. Töötajast tuleneval põhjusel, välja arvatud terviseseisundi tõttu, võib tööandja lepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist etteteatamistähtaja lõppemiseni (TLS § 97 lg 3) [2]. Terviseseisundi tõttu ülesütlemisel peab tööandja üldjuhul etteteatamistähtaegu järgima (RK 3-2-1-172-14) [10].

Kui tööandja teatab ette vähem, kui seadus nõuab, on töötajal õigus saada keskmist tööpäevatasu iga tööpäeva eest, mille võrra vähem ette teatati (TLS § 100 lg 5) [11]. Etteteatamistähtaja järgimata jätmine ei muuda ülesütlemist tühiseks – selle tagajärg on see hüvitis (RK 3-2-1-70-16) [5].

Kuidas ülesütlemist vaidlustada ja millist hüvitist saab?

Seadusest tuleneva aluseta või seaduse nõuetele mittevastav ülesütlemine on tühine (TLS § 104 lg 1) [8]. Ülesütlemisavaldus peab olema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis; vorminõuet rikkudes tehtud või tingimuslik avaldus on tühine (TLS § 95 lg 1) [12]. Tööandja peab ülesütlemist põhjendama; põhjenduse puudumine ei mõjuta kehtivust, kuid tööandja peab hüvitama sellest tekkinud kahju (TLS § 95 lg 2 ja 3) [12]. Tööandja võib lepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama (TLS § 88 lg 4) [1].

Tühisuse tuvastamiseks tuleb kohtule hagi või töövaidluskomisjonile avaldus esitada 30 kalendripäeva jooksul ülesütlemisavalduse saamisest (TLS § 105 lg 1) [3]. Kui seda ei tehta ja tähtaega ei ennistata, on ülesütlemine algusest peale kehtiv (TLS § 105 lg 2) [3]. Töövaidluskomisjoni pöördumine on riigilõivuvaba (TvLS § 15) [13].

Kui kohus või töövaidluskomisjon tuvastab tühisuse, loetakse, et leping ei ole ülesütlemisega lõppenud (TLS § 107 lg 1) [14]. Tööandja või töötaja taotlusel lõpetab kohus või komisjon lepingu alates ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral (TLS § 107 lg 2) [14]. Sel juhul maksab tööandja hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses ning kohus või komisjon võib hüvitise suurust muuta (TLS § 109 lg 1) [4]. Raseda, emapuhkuse õigusega või töötajate esindajaks valitud töötaja puhul on hüvitis 12 kuu keskmise töötasu ulatuses ning ka seda võib kohus või komisjon muuta (TLS § 109 lg 2) [4]. Tööandja taotlusel ei lõpetata sellise töötaja lepingut, välja arvatud juhul, kui mõlemapoolseid huve arvestades ei ole lepingu jätkamine mõistlikult võimalik (TLS § 107 lg 3) [14]. Kui hüvitis on määratud, ei saa töötaja nõuda töötasu, mida ta oleks saanud töösuhte jätkumisel otsuse jõustumiseni (TLS § 109 lg 3) [4].

Mida seadus ütleb

• „Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist“ (TLS § 88 lg 1) [1] – alus peab olema nii kaalukas, et töösuhte jätkamist ei saa eeldada.
• „Tööandja võib töölepingu töötaja kohustuse rikkumise või tema töövõime vähenemise tõttu üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus.“ (TLS § 88 lg 3) [1] – hoiatus on üldjuhul ülesütlemise eeldus.
• „Seadusest tuleneva aluseta või seaduse nõuetele mittevastav töölepingu ülesütlemine on tühine.“ (TLS § 104 lg 1) [8] – nii alus kui ka seaduse nõuded peavad olema täidetud.
• „Kohtule peab hagi või töövaidluskomisjonile avalduse ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks esitama 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest.“ (TLS § 105 lg 1) [3] – see on vaidlustamisel kõige olulisem tähtaeg.

Mida teha

1. Märkige üles ülesütlemisavalduse saamise päev: sellest arvates kulgeb 30 kalendripäeva tähtaeg (TLS § 105 lg 1) [3].
2. Kontrollige avaldust: kas see on kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, tingimusteta ja põhjendatud (TLS § 95 lg 1 ja 2) [12] ning millisele alusele tööandja tugineb (TLS § 88 lg 1) [1].
3. Kontrollige, kas Teid enne hoiatati (TLS § 88 lg 3) [1] ja kas Teile pakuti võimaluse korral teist tööd (TLS § 88 lg 2) [1].
4. Arvutage etteteatamistähtaeg töösuhte kestuse järgi (TLS § 97 lg 2) [2]; kui ette teatati vähem, nõudke hüvitist (TLS § 100 lg 5) [11].
5. Kui leiate, et alus puudus või nõudeid rikuti, esitage tähtaja jooksul avaldus töövaidluskomisjonile või hagi kohtule (TLS § 105 lg 1) [3]; komisjoni pöördumine on riigilõivuvaba (TvLS § 15) [13]. Võite taotleda ka lepingu lõpetamist ja hüvitist (TLS § 107 lg 2; TLS § 109 lg 1) [14] [4].
6. Tööandjana hoiatage töötajat selgelt, säilitage tõend hoiatuse ja ülesütlemisavalduse kättetoimetamise kohta ning öelge leping üles mõistliku aja jooksul (TLS § 88 lg 3 ja 4) [1].

Korduma kippuvad küsimused

Kas hoiatus peab olema kirjalik?

Seadus ei näe hoiatusele ette vorminõuet, nii et hoiatada võib ka suuliselt; hoiatusest peab aga selgelt nähtuma, et leping öeldakse üles, kui töötaja oma käitumist ei paranda (RK 3-2-1-187-15) [9]. Ülesütlemisavaldus ise peab olema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (TLS § 95 lg 1) [12].

Kas tööandja võib lepingu üles öelda, kui olen haige?

Lühiajalise terviseseisundist tingitud toimetulematuse tõttu ei või (TLS § 92 lg 1) [6]. Ülesütlemine on võimalik, kui töötaja ei ole pikka aega tööga toime tulnud terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata, välja arvatud haiguslehe alusel töötamise korral (TLS § 88 lg 1 p 1) [1]. Sel alusel ei või tööandja etteteatamistähtaega järgimata jätta (TLS § 97 lg 3) [2].

Mis saab, kui jätan 30-päevase tähtaja mööda?

Kui hagi või avaldust ei esitata tähtaja jooksul ja tähtaega ei ennistata, on ülesütlemine algusest peale kehtiv ja leping on lõppenud avalduses märgitud tähtpäeval (TLS § 105 lg 2) [3].

Kui suur on hüvitis, kui ülesütlemine oli tühine?

Kui kohus või töövaidluskomisjon lõpetab lepingu, on hüvitis töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses, mida võib asjaolusid arvestades muuta (TLS § 109 lg 1) [4]; raseda, emapuhkuse õigusega või töötajate esindajaks valitud töötaja puhul 12 kuu keskmise töötasu ulatuses (TLS § 109 lg 2) [4].