Увольнение по причинам, связанным с работником

По каким причинам работодатель может расторгнуть договор?

Работодатель может в чрезвычайном порядке расторгнуть трудовой договор по уважительной причине, связанной с работником, из-за которой с учётом интересов обеих сторон нельзя ожидать продолжения трудовых отношений (TLS § 88 lg 1) [1]. Закон называет прежде всего случаи, когда работник:

• долгое время не справлялся с обязанностями из-за состояния здоровья, кроме работы на основании больничного листа; это предполагается, если состояние здоровья не позволяет выполнять обязанности в течение четырёх месяцев (TLS § 88 lg 1 p 1) [1];
• долгое время не справлялся с обязанностями из-за недостаточной квалификации, непригодности к рабочему месту или неспособности адаптироваться (TLS § 88 lg 1 p 2) [1];
• несмотря на предупреждение, игнорировал разумные распоряжения работодателя или нарушал трудовые обязанности (TLS § 88 lg 1 p 3) [1];
• несмотря на предупреждение работодателя, находился на работе в состоянии опьянения (TLS § 88 lg 1 p 4) [1];
• совершил кражу, мошенничество или иное деяние, из-за которого работодатель утратил к нему доверие (TLS § 88 lg 1 p 5) [1];
• вызвал недоверие третьего лица к работодателю (TLS § 88 lg 1 p 6) [1];
• виновно и в значительной мере причинил ущерб имуществу работодателя или создал угрозу ущерба (TLS § 88 lg 1 p 7) [1];
• нарушил обязанность хранить тайну или ограничение конкуренции (TLS § 88 lg 1 p 8) [1].

Перед расторжением, прежде всего из-за здоровья или квалификации, работодатель должен по возможности предложить работнику другую работу, в том числе при необходимости организовать дополнительное обучение, приспособить рабочее место или изменить условия труда, если это не вызывает несоразмерно больших расходов и этого можно разумно ожидать (TLS § 88 lg 2) [1]. По мнению Государственного суда (Riigikohus), предлагаемая работа не обязана быть равноценной прежней, но если работодатель считает, что не был обязан предлагать другую работу, он должен доказать, что другой подходящей работы не было, либо её предложение вызвало бы несоразмерно большие расходы или не было бы разумным с учётом обстоятельств (решение 3-2-1-70-16) [5].

Работодатель не может расторгнуть договор, например, по причине того, что работница беременна, работник выполняет важные семейные обязанности или кратковременно не справляется с обязанностями из-за состояния здоровья (TLS § 92 lg 1) [6]. С беременной или женщиной, имеющей право на отпуск по беременности и родам, работодатель не может расторгнуть договор из-за снижения трудоспособности (TLS § 93 lg 2) [7], если работница сообщила работодателю о беременности или праве на отпуск по беременности и родам до получения заявления о расторжении или в течение 14 календарных дней после этого (TLS § 93 lg 3) [7]. Если женщина пропустила этот срок по не зависящим от неё причинам, расторжение всё равно ничтожно (TLS § 104 lg 2) [8].

Должен ли работодатель сначала предупредить?

Как правило, да. Из-за нарушения обязанностей или снижения трудоспособности работодатель может расторгнуть договор, если этому предшествовало предупреждение (TLS § 88 lg 3) [1]. Предупреждение не требуется, если работник не может его ожидать по принципу добросовестности из-за особой тяжести нарушения или по иной причине (TLS § 88 lg 3) [1].

Государственный суд разъяснил (решение 3-2-1-187-15) [9]:

• даже при утрате доверия право на расторжение, как правило, не означает, что работника можно не предупреждать; цель предупреждения – дать работнику возможность исправить поведение;
• в предупреждении должна ясно выражаться воля работодателя расторгнуть договор, если работник не исправит поведение;
• закон не устанавливает формы предупреждения, поэтому предупредить можно устно, в форме, позволяющей письменное воспроизведение, или письменно.

Если обстоятельства позволяют расторгнуть договор без соблюдения срока уведомления, работодатель, как правило, может иметь право и не предупреждать работника (решение 3-2-1-70-16) [5].

За сколько работодатель должен уведомить?

Срок уведомления зависит от того, сколько длились трудовые отношения у этого работодателя (TLS § 97 lg 2) [2]:

1. менее одного рабочего года – не менее 15 календарных дней;
2. от одного до пяти рабочих лет – не менее 30 календарных дней;
3. от пяти до десяти рабочих лет – не менее 60 календарных дней;
4. десять и более рабочих лет – не менее 90 календарных дней.

Коллективным договором могут быть предусмотрены иные сроки (TLS § 97 lg 4) [2]. По причине, связанной с работником, кроме состояния здоровья, работодатель может расторгнуть договор без соблюдения срока уведомления, если с учётом всех обстоятельств и интересов обеих сторон нельзя разумно требовать продолжения договора до истечения срока уведомления (TLS § 97 lg 3) [2]. При расторжении из-за состояния здоровья работодатель, как правило, должен соблюдать сроки уведомления (решение 3-2-1-172-14) [10].

Если работодатель уведомил за меньший срок, чем требует закон, работник имеет право на средний заработок за рабочий день за каждый рабочий день, на который уведомление было короче (TLS § 100 lg 5) [11]. Несоблюдение срока уведомления не делает расторжение ничтожным – его последствие и есть эта компенсация (решение 3-2-1-70-16) [5].

Как оспорить расторжение и какую компенсацию можно получить?

Расторжение без основания, вытекающего из закона, или не соответствующее требованиям закона, ничтожно (TLS § 104 lg 1) [8]. Заявление о расторжении должно быть в форме, позволяющей письменное воспроизведение; заявление с нарушением формы или с условием ничтожно (TLS § 95 lg 1) [12]. Работодатель должен обосновать расторжение; отсутствие обоснования не влияет на действительность, но работодатель должен возместить причинённый этим ущерб (TLS § 95 lg 2 и 3) [12]. Расторгнуть договор работодатель может только в течение разумного времени после того, как узнал или должен был узнать об обстоятельстве, ставшем основанием (TLS § 88 lg 4) [1].

Чтобы установить ничтожность, иск в суд или заявление в комиссию по трудовым спорам нужно подать в течение 30 календарных дней со дня получения заявления о расторжении (TLS § 105 lg 1) [3]. Если этого не сделать и срок не восстановлен, расторжение действительно с самого начала (TLS § 105 lg 2) [3]. Обращение в комиссию по трудовым спорам освобождено от государственной пошлины (riigilõivuvaba) по закону о разрешении трудовых споров (töövaidluse lahendamise seadus, TvLS) (TvLS § 15) [13].

Если суд или комиссия установит ничтожность, считается, что договор расторжением не прекратился (TLS § 107 lg 1) [14]. По ходатайству работодателя или работника суд или комиссия прекращает договор с того момента, когда он прекратился бы при действительном расторжении (TLS § 107 lg 2) [14]. В этом случае работодатель выплачивает компенсацию в размере трёхмесячного среднего заработка работника, а суд или комиссия может изменить её размер (TLS § 109 lg 1) [4]. Для беременной работницы, работницы с правом на отпуск по беременности и родам или избранного представителя работников компенсация составляет 12-месячный средний заработок, и её суд или комиссия тоже может изменить (TLS § 109 lg 2) [4]. По ходатайству работодателя договор такого работника не прекращается, если только с учётом интересов обеих сторон продолжение договора не является разумно невозможным (TLS § 107 lg 3) [14]. Если компенсация назначена, работник не может требовать зарплату, которую получил бы при продолжении отношений до вступления решения в силу (TLS § 109 lg 3) [4].

Что говорит закон

• „Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist“ [1] (перевод: работодатель может в чрезвычайном порядке расторгнуть трудовой договор по уважительной причине, связанной с работником, из-за которой с учётом интересов обеих сторон нельзя ожидать продолжения трудовых отношений; TLS § 88 lg 1) – основание должно быть настолько весомым, что продолжения отношений ожидать нельзя.
• „Tööandja võib töölepingu töötaja kohustuse rikkumise või tema töövõime vähenemise tõttu üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus.“ [1] (перевод: работодатель может расторгнуть договор из-за нарушения работником обязанностей или снижения его трудоспособности, если расторжению предшествовало предупреждение работодателя; TLS § 88 lg 3) – предупреждение, как правило, обязательно.
• „Seadusest tuleneva aluseta või seaduse nõuetele mittevastav töölepingu ülesütlemine on tühine.“ [8] (перевод: расторжение трудового договора без основания, вытекающего из закона, или не соответствующее требованиям закона, ничтожно; TLS § 104 lg 1).
• „Kohtule peab hagi või töövaidluskomisjonile avalduse ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks esitama 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest.“ [3] (перевод: иск в суд или заявление в комиссию по трудовым спорам об установлении ничтожности нужно подать в течение 30 календарных дней со дня получения заявления о расторжении; TLS § 105 lg 1) – это самый важный срок при оспаривании.

Что делать

1. Запишите дату получения заявления о расторжении: с неё начинается 30-дневный срок (TLS § 105 lg 1) [3].
2. Проверьте заявление: составлено ли оно в форме, позволяющей письменное воспроизведение, без условий и с обоснованием (TLS § 95 lg 1 и 2) [12], и на какое основание ссылается работодатель (TLS § 88 lg 1) [1].
3. Проверьте, предупреждали ли Вас заранее (TLS § 88 lg 3) [1] и предлагали ли Вам по возможности другую работу (TLS § 88 lg 2) [1].
4. Посчитайте срок уведомления по продолжительности трудовых отношений (TLS § 97 lg 2) [2]; если срок уведомления был короче, требуйте компенсацию (TLS § 100 lg 5) [11].
5. Если Вы считаете, что основания не было или требования нарушены, подайте в срок заявление в комиссию по трудовым спорам или иск в суд (TLS § 105 lg 1) [3]; обращение в комиссию не облагается госпошлиной (TvLS § 15) [13]. Можно также ходатайствовать о прекращении договора и компенсации (TLS § 107 lg 2; TLS § 109 lg 1) [14] [4].
6. Работодателю: предупредите работника ясно, сохраните подтверждение предупреждения и вручения заявления о расторжении и расторгайте договор в течение разумного времени (TLS § 88 lg 3 и 4) [1].

Частые вопросы

Должно ли предупреждение быть письменным?

Закон не устанавливает формы предупреждения, поэтому можно предупредить и устно; но из предупреждения должно ясно следовать, что договор будет расторгнут, если работник не исправит поведение (решение 3-2-1-187-15) [9]. Само заявление о расторжении должно быть в форме, позволяющей письменное воспроизведение (TLS § 95 lg 1) [12].

Может ли работодатель уволить, если я болею?

Из-за кратковременной неспособности справляться с работой по состоянию здоровья – нет (TLS § 92 lg 1) [6]. Расторжение возможно, если работник долгое время не справлялся с работой из-за состояния здоровья, которое не позволяет продолжать отношения, кроме работы на основании больничного листа (TLS § 88 lg 1 p 1) [1]. По этому основанию работодатель не может расторгнуть договор без соблюдения срока уведомления (TLS § 97 lg 3) [2].

Что будет, если я пропущу 30-дневный срок?

Если иск или заявление не поданы в срок и срок не восстановлен, расторжение действительно с самого начала, а договор прекратился в день, указанный в заявлении о расторжении (TLS § 105 lg 2) [3].

Какова компенсация, если расторжение было ничтожным?

Если суд или комиссия прекращает договор, компенсация составляет трёхмесячный средний заработок работника, и её размер может быть изменён с учётом обстоятельств (TLS § 109 lg 1) [4]; для беременной работницы, работницы с правом на отпуск по беременности и родам или избранного представителя работников – 12-месячный средний заработок (TLS § 109 lg 2) [4].